丰富多采的一九九七年过去之后，也许是很多人都有的同感，我们的思索、负担以及使命似乎正变得越来越厚重，我们感到自己或许是已经有幸步入了一个不同寻常的历史时期。因此，在这样的时刻召开这样的会议，我想它的积极意义一定会由于具有深刻的历史背景而变得更加显著。
对于作为经济“细胞”的任何一个企业来讲，在整个经济形势不依个体主观意志而改变的宏大的运动过程中，自我管理行为的尽力改善应该是它所能够用以把握和扭转自己命运的最重要的武器之一。因此，我把自己论文的主题定位到“对维系企业生存与发展的管理行为的探索”上来，希望通过阐述我自己在这个领域所进行的一些实践、研究过程和结果，与大家在管理这个永不过时的主题上进行一些有益的交流与研讨，以达到相互启发、相互借鉴、、共同促进、繁荣经济的最终目的。
“动态目标管理”是我从事企业管理以来的一点研究成果，可以说，它比较集中的体现了我的管理思想，体现了我对作为哲学、艺术、实践结合体的管理行为的思考和认识。下面，我就从这种管理思想和方法的产生、作用、范围及效果四个方面来进行一些阐述，希望能征询到各方面尽可能多的指正、意见及批评。
一、“动态目标管理”的产生
从产生来讲，“动态目标管理”是真正来源于对实践的观察和分析而不是在各种已有理论基础上进行的拼揍。实际上，在研究这种理论的最初，我几乎没有仔细的阅读过一本有关经济、管理的理论书籍，所凭借的只是自己的观察、分析和不断变换角度对管理者与被管理者双方心理所进行的揣摸和体验。当时我的目标是希望努力寻求一种将自己过去所学的自然科学与后来从事的属于社会科学范畴的企业管理工作有机结合起来的途径，而“动态目标管理”作为一个体系得以在实际中应用并体现出较为理想的效果，应该可以说是阶段性的实现了我当初的目标。
从时间上讲，“动态目标管理”思想正是形成于我所在的宁夏信托投资公司从成立时的辉煌热闹发展到后来危机四伏的演变和转折时期。这一时期，我任公司副总经理，事务不象现在这样繁忙，地位也相对比较超脱，因而能够抽出一些时间来静心反思和思考。当时我有一个体会，发现公司就象是一个大染缸，染缸中蕴育着的某种氛围、某种精神，无论你素质、学识有多么高，只要处身于其中，一段时间之后必然会被毫不留情的同化。这种感觉我跟公司很多人也谈过，而且对很多极有潜力、极有才华的年轻人掉进这个染缸不能自拔而感到婉惜。那么，这个大染缸中蕴育着的那种氛围或精神究竟是什么呢？尽管很难用一两个词或一两句话来概括清楚，但从一些事情上能够反映出来，例如，那时候信贷部门经常要下企业进行考察，去之前往往是问这个人、问那个人，没事的就拉上一起走，跑了一趟，喝了一通酒，回来的结果就是，“我们又把某某某放倒了”。这就是我所感觉到的大染缸，大家都在里面“混”日子，从刚成立时热热闹闹的放贷款、搞投资、铺摊子，一直“混”到九三年危机显现，受国家宏观调控、银根紧缩以及企业效益滑坡的影响，公司过去以信贷为主的经营方式开始陷入僵局。我们当年为某些企业贷款的时候，是一片欢呼和赞扬，后来我们去收款的时候，得到的是冰冷的面孔；我们对某些项目进行投资的时候，人家胸脯拍得很响，为我们设计出一幅幅美妙的蓝图，可一旦我们把实实在在的资金真的拱手给了出去之后呢？我们向人家要一份报表都要不来，更别提能够有什么收益了。我们曾经做过的很多事情，事后想起来，总是搭台给别人唱戏，我们最终是什么也没有得到，甚至连份情也没有落下。这种情况，带给我深深的思考，我想，很多企业，尤其是我们的国有企业，恐怕也都有过类似的经历。为什么我们与别人打交道时总是技逊一筹呢？
对这个问题，我从来没有把原因归结到公司员工本身的素质上来，因为我觉得大家的知识层次都比较高，而且又普遍都比较年轻，没有理由不思进取。实际上，当我们的很多企业管理者面对经营不善的局面而无可奈何似的发出“人才匮乏”这样的感慨之时，我是持不同观点的。我倒觉得，我们所谈论的人才问题更象是伯乐与千里马的关系，伯乐不仅善于识马，更重要的是由于他非常了解千里马的习性，因而千里马到了他的手里才真正能够体现出其特有的风彩，而在别人手中，即使是千里马，它的结局也只能是与普通的劣马一样“骈死于槽枥之间”。由此，我把自己观注的焦点定位在尚未体现出来的人员的潜力上，而不是目前的表象，因为表象并不能完全真实的反映出实质，就象是千里马，在外形上恐怕与普通马并没有太大的区别，它的所谓“日行千里”的能力实际上正是一种有待挖掘的潜能。在这种认识下，我开始研究如何建立一种有效的管理体系或运行机制，促使人员在这种体系和机制下能够主动的、自愿的挖掘自己的潜力，从而为企业注入一种真正的活力。“动态目标管理”正是由这种目的所促成的结果。
在研究的过程中，我要求“动态目标管理”与过去旧的管理模式相比时要体现出这样几点转变，即由人为管理转向科学管理、由定性管理转向定量管理、由直接管理转向间接管理、由静态管理转向动态管理。由此，“动态目标管理”与传统管理模式相比就形成了以下几方面的差异：①目标的确定与不确定性的差异。对于目标的设定，“动态目标管理”不同于过去那样勉强设置一个至少在目前看来是比较合适或合理的目标，它所选择的做法是，设置一种不确定的、动态的目标，让它随各种因素的变化而自行调整变化。②纵向比较同横向比较的差异。“动态目标管理”对横向比较结果的重视远超过纵向比较，因此，贯穿于这种管理思想中的竞争意识是其尤其突出的一种特性。③注重过程与注重结果的差异。关于过程与结果之间的关系，在“动态目标管理”思想下是将二者分开对待的，即过程是过程，结果是结果，不会由于对过程的评价而影响对结果的评价。④连续监控与“年终算总帐”的差异。尽管“动态目标管理”注重结果，但与此同时，它对目标执行情况的连续性监控又是它区别于传统目标管理或计划管理的一个主要标志，它的这种特性对于有效的防范风险来讲，是一种最有效的方式。⑤定量管理与定性管理的差异。动态目标管理”通过对目标执行情况的连续性统计、监控、反馈、比较，使管理者与被管理者双方均能够随时得到各种定量反映经营成果和工作业绩的数据，这些定量的数据被作为管理者决策以及被管理者调整自己行为的依据，改善了过去定性管理模式下的那种模糊意识和模糊行为。⑥“以人为本”同“以事为本”的差异。简单的说，“以人为本”就是以激励人员的工作热情、提高人员的工作能力和挖掘人员的潜能、发挥人员的主观能动性为管理的主要目的，这些目的实现了，由这些人去做的事情也就一定会做好。而“以事为本”则是以做好每一件事情为管理的主要目的，不管你是什么样的人，你是以什么样的精神状态去做事，只要事情被做好了就行。传统管理思想中比较倾向于“以事为本”，“动态目标管理”则倾向于“以人为本”并将其作为该理论的一个基本指导思想，它的实质就是通过影响人来影响事。
九四年，我任宁夏信托投资公司总经理，在公司内部正式推行自己的“动态目标管理”体系，获得了显著的成效。实际上，在此之前，我就已经试行过一段时间，但由于种种原因，效果并不是很理想，一种新的管理思想，要将它推广给大家，让大家真正接受，并不是一件十分容易的事情。尽管试行的效果不十分如意，但我并没有轻易的就放弃，经过认真的分析，我认为，这只是由于各种实施的条件还不是很充分，而且，方法本身也还不是很完善，因此，我对试行中出现的各种问题又进行了反复的推敲，并且找一些同志谈话，了解他们对这种管理思想的感受和看法，征求他们的意见，通过改进，使动态目标管理的模式更加清晰、更加完善。这是该管理模式在九四年正式实施取得成功的一个原因，但我想，还有另一个原因，就是权力的因素。九四年，我正式被任命为公司总经理，一开始推行这种管理模式实际上的确是带有一种强制性的，因为当人们已经习惯了一种生活方式的时候，往往不会轻易的就情愿去改变它，人们对一种新思想所采取的态度，首先也总是怀疑或抵触，即使到动态管理模式已经实施了一年，并且取得了显著效果的时候，公司还是有少数人在言谈中流露出对过去没有压力、没有竞争的安逸生活的怀念。因此，推行这种管理模式之前，我并没有希望所有人都真心赞成，有意见可以保留，但必须先按要求执行。当然，在实施的过程中，我是反复的、不厌其烦的给大家做了很多解释性的工作，而且，当我安排一些人去具体实施这种管理模式的时候，我还为他们做了许多诸如“撑腰打气”类的工作，当他们取得一点点成绩，但仍未使我十分满意的时候，我还是大加夸赞，并为他们宣传、鼓劲。当我这样做的时候，不仅仅是感觉累，而且，我知道自己是承担着风险的，有时候我就和大家说，我这样做并不是非要沽名钓誉，公司经营的好了，我也多得不到多少实惠，公司经营的不好，我也不会损失多少，但对大家来讲就不一样，这是心里话，我希望大家能够理解。后来，公司员工逐渐适应了这种模式，而且，由于这种管理模式为公司带来了显著的经济效益，大家的态度也就由认同直到赞赏。一种管理思想，它本身的好坏的确很重要，但人如何去正确的实施它，同样重要。
以上就是关于“动态目标管理”如何产生的前前后后的相关话题。概括起来说，过去我感觉公司的运行机制就象是一个大染缸，这个染缸中的东西浑杂不清，逐渐困扰和麻弊了员工的神经，进而导致公司的运转陷入困境。我是把原因归结为这个染缸，而不是归结为员工本身的素质，因而，对“动态目标管理”的研究正是试图清洗这个大染缸，为大家的工作营造出一个理想的环境。
二、“动态目标管理”的作用
谈到“动态目标管理”的作用，这得先简单介绍一下它的基本思路。
从最主要的方面来说，“动态目标管理”所致力于研究的，就是如何通过有效的管理方式来实现“最大限度的挖掘、激发、调动起任何一个组织内部全体工作人员的潜力，以促使该组织的运作达到最佳效果”这样一种目的。它的基本思路是：①把传统管理方式中通常采用的“目标”一词划分为两个层次，第一层的含义实际上也就是“计划”，它体现为静止的、绝对的定量目标；第二层的含义则是一种先后次序，也就是每一个个体在整体中的相对位置，它体现为一种运动的、相对的动态目标。②把上述两个层次的目标同时下达给每一个被管理单位或个人，促使其为了实现第二层次的相对目标而主动的观注其他单位目标完成的进度，以判断自己在整体中的相对位置，从而在比较和竞争的过程中自发的、不断的向高调整自己第一层次的绝对目标。当每一个被管理单位都这样做、或形成这样的意识的时候，该组织整体的目标也就自然而然的被不断推高。③通过“动态目标管理”的数学模型，主要实现三种目的：第一是使各单位不同性质的目标之间能够相互比较；第二是使管理者及被管理者双方都能随时掌握各种类、各层次目标执行的进度，发现问题能够及时采取措施予以解决，从而可以更有效的预防或化解风险；第三是使管理者的管理行为和决策能够建立在定量、科学、公平的基础之上，通过上述第二层次目标的最终执行结果来合理的确定资源的内部流向、实施公平的激励方式。④所有主要工作均被纳入上述“动态目标管理”体系之中，这样，该组织整体的运作就体现为每一个个体之间相互竞争、相互推进的良性循环，而每一个个体的潜力在这种运动的机制下也就被最大限度的挖掘出来。⑤由于每一个个体的潜力均得到最充分的挖掘和发挥，因而，组织整体的最终运作结果就可以被看作是在现有条件下所能够达到的最佳结果。
由“动态目标管理”的上述基本思路，我把它的作用主要归结为两点：一是促成了真正有效的竞争；二是在防范风险方面所具有的特殊功能。
关于“动态目标管理”促成竞争的方式，这主要体现在它以动态目标为依托所建立起来的横向比较机制上。以上对“动态目标管理”基本思路的阐述就已经比较明显的表达出了这种作用，因此，下面我想只着重阐述一下“动态目标管理”在防范风险方面所具有的特殊功能。
自任宁夏信托投资公司总经理以来，风险一直让我“提心吊胆”，我也一直反复强调防范风险的重要性，。因为我觉得对于象我们这样的金融机构来说，经营方式往往是“以大博小”，比如贷款，为了赚取那百分之几的利息，我们必须担负起连本钱都百分之百一起赔进去的巨大风险。因此我始终认为公司防范风险应该比赚取利润的意义更重大。
那么怎么防范风险呢？风险是一个从逐步积累到最终暴发的过程，就象滚雪球一样，风险往往也是越滚越大，而且，风险很有可能在我们去抽查、监督或注意它的时候隐藏起来，而正好在我们不连贯的监督的间歇中暴发，这往往使管理者措手不及。基于这种观点，就引导出了一个话题，即我们的管理行为究竟应该是面向过程还是面向结果？当然，这并不是一个简单的、可以直接了当进行回答的问题，但它很有可能是探讨防范和化解风险途径的关键。我想，对于过程或结果的控制，这应该是同等重要的两个方面：只注重过程、不注重结果，这是“没有功劳、还有苦劳”思想的体现，容易导致资源、劳力、智力的浪费；而只注重结果、不注重过程，又是“胜者为王败者寇”的表现，这正是酝酿风险的重要根源。关键的问题是，如何做到这两方面的结合、权衡和相辅相成，也就是说，如何依据希望促成的结果来有效的控制过程，使其在正确的轨道中运行。
我们所希望的结果当然是没有风险或风险不要暴发。可一旦风险最终暴发，这就已经是结果，是过程的终点，再好的管理手段和管理措施在这个时候都为时已晚、于事无补，不免显得有些“苍白无力”了。因而，对于风险的管理，最重要的就是在它逐步形成的过程中就将其化解，而要做到这一点，就需要在风险形成的过程中能够及时的发现它，要想及时的发现它，最好、也是最简单的办法就是时刻跟踪过程的进展，说得通俗一点，就是时刻“看”着它。可以这样说，只要我们能够尽可能早的发现潜在的风险，我们就有可能通过各种措施去解决它，至少可以使它将会带来的各种不利影响降低到一定的限度。
“动态目标管理”正是通过它对目标执行情况连续性的统计、监控、反馈和比较的特性来达到及时发现、防范风险的目的。下面我们来看对过程进行连续性的监控究竟对防范风险起到了什么样的作用：
首先，连续性的监控过程的进展状况将会有利于及时发现问题、发现潜在的风险。当管理者能够做到很清楚、很及时的掌握事情的每一步进展或变化时，通过他的经验和综合判断能力等素质，他就有可能及时的发现一些问题，发现一些潜在的风险，这样，他才有条件、有时间去研究解决的办法，否则，即便是最聪明的管理者，不掌握情况，他根本就无从决策。因此可以说，发现风险的存在是防范和化解风险的最重要的一步，通过对过程的连续性监控，我们至少就是迈出了这重要的一步。
其次，当管理者通过一系列的数据来监控过程的每一步骤时，这对执行者来说也是一种无形的约束，从而有利于防范风险。执行者感受到了管理者无时不在的监控，他也就会逐步建立起一种自我约束机制，而这种自我约束机制的建立则正好是防范风险的最根本、最有效的途径。
最后，通过对过程的连续性监控，管理者就可以逐步的、并且一定是越来越准确的预测出最终将会产生的结果。所谓风险，从很大意义上来讲，正是对未来的不可预见性，当结果已经被管理者了然于胸的时候，则可以说风险就已经是被降到了最小程度。
我希望通过“动态目标管理”这种理论性的探讨并经过实践检验之后，能够形成一种有效的管理思路，对解决目前正被各国企业界、尤其是金融企业充分重视的风险问题提供一些有益的参考。
三、“动态目标管理”的应用范围
尽管“动态目标管理”的首次应用及其效果得到证实是在宁夏信托投资公司，但这并不说明这种管理模式就只能用于同类的信托投资公司，甚至也不一定就只能用于企业。我研究这种管理模型的时候，虽然是处身于宁夏信托投资公司、或者说是处身于一个企业，但我并不是把眼光仅局限在这样一个范围之内。我只是从广义上思考一个相对独立的、具有自己确定的行为目标的组织，如何才能充分发挥出其所有成员的最大潜力。我发现对任何一个组织来说，影响它由弱至强、由盛到衰或常盛不衰等状况的最大的因素总是“人”，从这个基本认识出发，从而形成了一种“以人为本”的管理思想，这种管理思想所针对的主要是“做事情的人”，而不是事情本身。我是用数学模型的方式把“动态目标管理”的基本思路表述出来，这个数学模型并不涉及具体行业的具体特点。因此，从理论上可以这样讲，只要是有一定目标的、紧密结构的、存在内部人员分工的组织，都可以应用这种管理模式。当然，目前这只是我个人从理论上进行的推断，至于实际中究竟会不会有这样的效果，那还得等到今后有条件了再予以证实。
关于“动态目标管理”的应用范围，我想从以下三个方面简单的谈一谈我的看法。
⑴“动态目标管理”的分层实施
这实际上也就是纵向推广应用的问题。“动态目标管理”所针对的是“做事情的人”，而人有个体和群体之分，群体又有大小之分，即“大群体”和“小群体”。例如，我们可以把每一个企、事业单位看成是一个个群体，它们内部的各科、处、部门等就是一个个“小群体”，而在各企、事业单位之上，又有各主管部门，如各厅、局等，这是更大一级的群体，再往上，还有地方政府、中央各部委等，最终，国家是一个最大的群体。因此，我们所指的“做事情的人”就出现了一个层次的划分，而“动态目标管理”的应用范围也就可以围绕着这个层次的划分逐级得到拓展。
在一个组织内部实施“动态目标管理”时，最高管理者总是希望通过这种方法能够影响到每一个人，但他又不可能直接去给每一个人确立目标并对目标的执行进行监督。理论上讲，理想的模式应该是分为若干层次，即最高管理者运用该方法只管理各下一级单位，各下一级单位再运用该方法管理更低一级单位，最终，最小的一级单位才是运用这种方法去管理每一个人，这样，该组织整体的管理模式就是一种“树”形的结构。我们可以把这个组织假设成是一个具有较高级别的“系统”，那么，在这个“系统”内部的管理结构就可以被看作是一株巨大的“树”，而从“树根”到“枝叉”，都可以成为推广应用“动态目标管理”的理想环境。
⑵“动态目标管理”的横向推广
前面讲过，“动态目标管理”的基本数学模型并不涉及具体行业的具体特点，因此，当它是被当作一种管理思想、而不仅是一种狭隘的管理方法来看待的时候，理论上讲它应该是可以被应用到更为广阔的领域中去的。这也是我对“动态目标管理”所寄予的最大的希望，我希望它能够在更大、更广的领域内得到证实和发挥作用。
那么，上述纵向及横向推广的设想如果一旦成为可能的话，会带来什么样的结果呢？接下来所谈的是我的一些推测。
⑶推广应用“动态目标管理”的意义
第一、“动态目标管理”促成真正的有效竞争，它的横向推广有助于广泛的挖掘出各行各业、各个领域工作人员的潜能。
“动态目标管理”并不只是一种简单的管理技巧，它所关注的是各行各业、各个领域中工作人员的未能被充分挖掘出来的潜能。在过去某些不合理的管理机制影响下，人们往往很容易满足于现状，这是因为那些管理机制从实质上来说仍未根本摆脱平均主义的束缚。尽管有了竞争的意识，但这种竞争总是有点象学生考试，再好的学生，顶多也不过就是考个100 分，每个学生参加考试的时候，当做完全部考题并确认无误之后就交卷，谁也不会想着既然有时间，就再多做几道题，因为根本就再没有什么题可做了。而老师又是怎么想的呢？他当然是希望每个学生都能得100分，这是最好的、皆大欢喜的结果。 所谓竞争，也不过就是考的分数最高的那些学生可以受到表扬或享受各种奖励而已。这种竞争方式，当然也是有一定效果的，但是否挖掘出了每个人的最大潜能呢？例如上面的例子，我们是否通过考试这种竞争方式，就能完全将每个学生的实际能力都真正展示出来呢？恐怕不能，因为再好的学生也被100 分的上限所束缚住了。
“动态目标管理”模式下的竞争则不同于上述状况，它并不给每个人确立好与差的绝对标准，只是让大家去相互比较，在比较中能够出类拨萃的才是最好的。它也不是让每个人同自己的过去比较，因为人们自我束缚的最大根源，正是由于同自己的过去比较后，认为现在比过去好，因而就产生了满足感，进而停滞不前，使本应该继续发挥的能力“潜伏”了起来。“动态目标管理”所提倡的相互比较思想，实际上是为了形成一种永无止境的竞争，让人们始终处于一种逆水行舟的状态，不进则退，因而就必须将自己的所有力量源源不断的发挥出来。因此可以想象，这种管理模式被推广到各个领域时，是否将会由于激发出了人们的潜能而使各项工作的效率得到极大的提高呢？
第二、“动态目标管理”在各领域纵向上的推广将有助于在各系统内部建立高效、协调、统一的管理机制。
一些机构庞大的组织或系统，由于分支机构繁多，管理上很难面面俱到，有时候就容易造成力量的分散和损失。而实施“动态目标管理”则可以很好的解决这些问题。通过这种管理模式，可以将整个系统上下以共同的目标紧密的联系在一起，并通过目标的层层分解实现层层制约和监控，而且，通过各层次内部的有效竞争，目标总是被一层一层，由下至上，不断的向上推高，促使整个系统的效率得到最佳的发挥。
第三、“动态目标管理”的推广有助于各领域的管理者客观、公正的评核下属的业绩。
传统的定性考评方式已经不再适合于现代企业的管理，动态目标管理的推广正有助于各领域的管理者以客观、公正的态度，依据具有说服力的各项数据，对下属做出定量的评价。这样，在各部门、单位及个人之间，可以消除许多不良情绪和风气，形成一种积极进取、不甘落后、勇于挑战更高目标的士气。
第四、“动态目标管理”的推广有助于在更大的范围内合理配置资源、提高资源的使用效率。
“动态目标管理”体系的建立，可以随时为各领域、各系统的高层管理者展示出其下属单位之间竞争过程的全貌，管理者就可以依据这种竞争结果，将有限的资源尽可能的放到最能发挥效益或效率的地方，使资源的流动建立在科学的基础之上，这实际上也就是对资源的节省。同时，通过比较和竞争，以竞争后所得出的定量结果来决定资源的配置方向，也可以有效的消除各下属单位之间过去那种不顾效益、只是极力通过各种手段一味的争资源、争权力的不良风气。
以上关于“动态目标管理”应用范围的阐述，仅是一种理论上的推导，也许是我个人的一些臆断，其中欠妥、不合理、不现实的提法，敬请大家指正。
四、“动态目标管理”的效果
我简单说一下“动态目标管理”在宁夏信托投资公司推行以来的效果。
从九四年开始，我在宁夏信托投资公司正式推行“动态目标管理”，到现在已经有四年的时间了。这种管理模式的效果比较直观的体现就是，公司在九四至九七这四年的时间内，累计实现的收入和利润分别达到九三年以前五年半时间所实现收入及利润的2.4倍和2.5倍，而且，从九四年开始，公司的经营一步一个台阶，一改过去“干不干、一千万”的局面，经营收入基本上是以年平均50％的速度递增。除此之外，“动态目标管理”的推行还给公司带来了其它一些变化，例如职工精神面貌、工作作风的改观以及公司内部关系的逐步理顺等，限于篇幅，这里就不详细说了。
当然，客观的说，公司这几年来所发生的变化、效益的提高和经营的改善等，也是受多种因素影响而导致的，管理上的变革或许只是其中的主要原因之一。但在分析一个企业所发生的明显变化的时候，谁也不可能精确的将其中管理的因素和其它因素所起到的作用截然分开，这并不是哪一项因素占百分之多少，另一项因素又占百分之多少的简单数学计算问题。我想，我至少可以这样说，公司自九四年以来所推行的“动态目标管理”，建立起了一种有效的相互监控、相互竞争的机制，这一点，即使对于后来能够把握住各种有利时机，促成公司的迅速成长来说，其作用仍然是占居主导地位的。
以上阐述了我在实际工作中对“维系企业生存与发展”的管理行为的一些探索过程和结果。九六年，我出版了《动态目标管理》一书，对这种管理模式的理论、具体操作程序等进行了比较详尽的阐述，在社会上引起了一定的反响，目前，经修改、扩充后的该书第二版也即将付印。“动态目标管理”思想及其具体操作方法的形成和推导，可以说是经历了“从实践到理论、再付诸于实践中进行检验、并根据检验结果不断对理论进行修正和完善”这样一个真实的过程，但这个过程并不因《动态目标管理》一书已正式出版发行并得到社会各界相当程度的认可而结束。在我看来，对该理论的继续深化和完善将是一个更长期的过程。
我希望能够借此次会议的时机，提出自己的一些看法和认识与大家进行交流，我更希望从在座更多的专家、成功的管理者和实践者中学到更多、更有益的知识，以扩充自己的阅历，在工作中取得更大的进步。